Le SNE-CGC prend acte des éléments présentés au titre de la politique sociale 2025 ainsi que des conclusions de l'expertise réalisée par le cabinet Syndex.
Avant toute chose, nous souhaitons souligner plusieurs avancées positives. L’année 2025 a été marquée par un dialogue social particulièrement dynamique, qui s’est concrétisé par la conclusion de sept accords collectifs.
Nous relevons également les très bons résultats obtenus en matière d'égalité professionnelle, avec un index de 99 sur 100 et un écart de rémunération global limité à 0,2 %, ainsi qu'un taux d'emploi des salariés en situation de handicap de 7,6 %, supérieur à l'obligation légale. Ces résultats démontrent qu'un dialogue social constructif permet d'obtenir des avancées concrètes.
Pour autant, ils ne peuvent occulter plusieurs signaux d'alerte qui nous préoccupent fortement.
- Le premier signal d’alerte est celui du turnover.
Avec un taux de 15,8 %, en progression pour la deuxième année consécutive, et même de 17,8 % en Banque de Détail, la CEIDF atteint un niveau qui doit collectivement nous interroger.
Pour la première fois, les sorties de l'entreprise sont plus nombreuses que les entrées. Le turnover n'est donc plus uniquement le reflet d'un renouvellement des effectifs : il devient un facteur d'érosion.
À cela s'ajoutent plusieurs constats préoccupants. Plus d'un départ sur trois correspond à une rupture de période d'essai, très majoritairement à l'initiative de l'employeur. Les démissions repartent également à la hausse, principalement sur les métiers du réseau.
Enfin, seuls 34 % des salariés recrutés en CDI en 2021 sont encore présents fin 2025, et seulement 25 % des conseillers commerciaux.
Ces indicateurs soulignent la nécessité de poursuivre les efforts engagés afin d’améliorer la qualité des recrutements et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs.
Les recrutements représentent également un coût humain, commercial et financier important, supporté en grande partie par les équipes en place, qui consacrent beaucoup d'énergie à former des collaborateurs qui quittent ensuite rapidement l'entreprise. À ce titre, même si le programme « Ambassadeurs » a permis d'augmenter très significativement le nombre de candidatures, de 74 000 à 94 000, force est de constater que cela ne semble ne pas avoir produit les effets attendus en matière de fidélisation et de qualité des recrutements.
- Le deuxième signal d’alerte est celui de l'absentéisme.
Avec un taux global de 10,83 %, largement supérieur aux standards du secteur bancaire, nous ne pouvons considérer cette situation comme une simple évolution statistique. Les absences pour maladie représentent désormais 61 % des journées d'absence et continuent de progresser, notamment en raison de l'augmentation des arrêts de longue durée. De plus, nous constatons une recrudescence des arrêts de très courte durée notamment sur les populations les plus jeunes.
Ces constats appellent, selon nous, une réflexion approfondie sur les moyens qui sont donnés aux équipes pour exercer leurs missions dans de bonnes conditions.
Face à cela, la fidélisation ne peut plus reposer uniquement sur des actions ponctuelles et doit devenir une véritable politique d'entreprise.
À cet égard, nous souhaitons attirer l'attention sur un signal qui peut être mal perçu par les salariés fidèles à l'entreprise : lorsque des conseillers financiers sont recrutés directement en classification G, lorsque des SARCP sont intégrés immédiatement au statut cadre, ou encore lorsque les recrutements externes se multiplient sur des postes de directeurs d'agence, les collaborateurs qui construisent leur parcours au sein de la CEIDF peuvent avoir le sentiment que leur investissement est insuffisamment reconnu. Un meilleur équilibre entre promotion interne et recrutement externe constitue un levier fort de fidélisation.
Nous rappelons également qu'une politique de fidélisation passe par une reconnaissance salariale adaptée. Le futur accord d'intéressement sera, à cet égard, un rendez-vous important. Il devra permettre de réduire l'écart qui existe aujourd'hui entre la CEIDF et plusieurs autres banques mutualistes en matière de partage de la valeur.
Nous souhaitons également attirer l'attention sur la situation des salariés à temps partiel, dont près de 90 % sont des femmes. Sur la période entre 2021 et 2025, seuls 2,5 % d'entre eux ont accédé au statut cadre, contre 21 % de l'ensemble des techniciens. Ces chiffres montrent que des marges de progression existent encore pour garantir une égalité réelle des parcours professionnels.
- Le troisième signal d’alerte est celui du vieillissement
En effet, la pyramide des âges constitue un enjeu majeur. Plus d'un salarié sur cinq a désormais 55 ans ou plus. Dans certains pôles, l'âge moyen dépasse déjà 50 ans, tandis que la part des moins de 25 ans continue de diminuer.
Parallèlement, l'alternance représente désormais seulement 4 % des effectifs et n'est plus présentée comme un objectif. Au regard des nombreux départs en retraite attendus dans les prochaines années, cette orientation nous interroge.
Nous estimons qu'il est indispensable d'anticiper dès aujourd'hui la transmission des compétences, d'accompagner les fins de carrière et de relancer une politique ambitieuse de recrutement et d'alternance.
Pour conclure, le SNE-CGC reste profondément attaché à un dialogue social exigeant, responsable et constructif.
Notre ambition n'est pas de dresser un constat pessimiste, mais de contribuer à bâtir des solutions durables.
Nous demandons ainsi :
- La mise en œuvre d'une véritable politique de fidélisation, assortie d'objectifs mesurables et d'un suivi régulier ;
- Un plan d'action ambitieux sur l'absentéisme, fondé sur une analyse approfondie de ses causes ;
- Un meilleur partage de la valeur, notamment à travers le futur accord d'intéressement ;
- Une anticipation renforcée du vieillissement des effectifs, par la transmission des compétences, le développement de l'alternance et une gestion prévisionnelle des emplois cohérente avec les besoins futurs.
Malgré les avancées que nous avons saluées en introduction, la dégradation continue des indicateurs relatifs à l'emploi, à la fidélisation et à la santé au travail nous conduit à considérer que la politique sociale présentée ne répond pas pleinement aux enjeux auxquels la CEIDF est aujourd'hui confrontée.
En conséquence, les élus SNE-CGC émettent un avis défavorable sur ce volet de la politique sociale 2025