Le SNE-CGC salue les efforts de recrutement déployés en 2024 pour compenser les nombreux départs.
Cependant, nous restons très préoccupés par le taux élevé de ruptures en période d’essai, atteignant plus de 40 %, voire 44 % dans certaines DR.
Comment mieux accompagner les nouveaux embauchés et répondre aux exigences opérationnelles ?
Il est essentiel de renforcer l’intégration des nouveaux collaborateurs, notamment les profils non bancaires, afin de limiter les ruptures.
Nous notons par ailleurs la progression continue du taux de cadres (désormais 48 % des effectifs), traduisant une montée en compétences et une professionnalisation accrue des métiers bancaires. Cette dynamique s’accompagne toutefois d’un recul des postes de techniciens, notamment ceux de Conseillers Commerciaux.
L’équilibre hommes/femmes reste globalement stable, mais des disparités persistent selon les classifications. Nous encourageons la caisse à agir davantage en faveur de la mixité, notamment dans les classes J et K.
Le recours accru à l’alternance est pertinent face aux enjeux de renouvellement des compétences, alors que plus de 700 salariés ont plus de 57 ans. Il est primordial que ces alternants évoluent dans un environnement propice à la transmission.
Enfin, la fidélisation des jeunes embauchés est un enjeu majeur : plus d’un salarié sur quatre a moins de trois ans d’ancienneté. Pour limiter cette instabilité, la politique RH doit être recentrée sur le terrain : accompagnement, culture d’entreprise, parcours professionnels clairs, formation, perspectives d’évolution, reconnaissance effective de l’engagement.
Les jeunes générations portent de nouvelles attentes : équilibre vie pro/perso, transparence, participation et sens. L’entreprise doit s’adapter pour retenir durablement les talents. À défaut, elle s’expose à une perte de compétences, à un affaiblissement du collectif, et à une dégradation du service client.
Pour aller plus en détail :
S’agissant de la BDD :
L’effectif en CDI du pôle Banque de Détail (BDD) a augmenté de 2,5 % entre 2023 et 2024, ce qui représente 8 postes supplémentaires. Toutefois, la caisse rencontre des difficultés de recrutement liées à un déficit d’image du secteur bancaire et à un manque de candidats disponibles sur le marché. A ces difficultés de recrutement s’ajoute le taux de départ le plus élevé de la CEIDF avec 16%, dans un contexte très concurrentiel.
Sur le plan de la parité, le pôle BDD reste globalement déséquilibré, malgré une légère progression de la part des femmes (+1 point entre 2019 et 2024). Ce déséquilibre est particulièrement marqué parmi les techniciens. Si le statut cadre est équilibré dans son ensemble, des disparités apparaissent selon les classifications, avec une sous-représentation féminine dans les classes les plus élevées. On note toutefois une amélioration sur les classes I et J, et une majorité de femmes (58 %) en classe H, ce qui constitue un progrès vers un meilleur équilibre dans les classes supérieures.
L’analyse de l’ancienneté montre une forte augmentation des salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté (+8 points en 5 ans), au détriment de ceux ayant entre 3 et 15 ans. Cette évolution soulève des questions quant à l’intégration des nouveaux arrivants, ainsi que l’impact sur les équipes en place, très sollicitées pour accompagner ces embauches. A noter que cela peut également entraîner des répercussions sur la relation client et sur l’image de la caisse.
Enfin, le pôle BDD est celui qui présente l’âge moyen le plus bas de toute la CEIDF. S’il n’est pas totalement épargné par les enjeux liés aux départs à la retraite, il est globalement moins exposé que les autres pôles. On observe une hausse de la part des salariés de moins de 30 ans, tandis que celle des 30-40 ans diminue. Cette tendance peut s’expliquer par des difficultés à fidéliser les salariés ou par des mobilités vers d’autres pôles offrant davantage de perspectives d’évolution.
S’agissant de la BDR :
Entre 2019 et 2024, le pôle BDR connaît une forte évolution de sa structure d’effectifs avec une hausse de 19 % du nombre total d’emplois, principalement portée par l’augmentation des CDI cadres (+89) et des alternants (près de 10 % des effectifs), tandis que le nombre de techniciens diminue fortement (–38). Cette transformation s’accompagne d’un rajeunissement et d’un renouvellement marqué des équipes : l’ancienneté moyenne recule de 4 ans, l’âge moyen de 2 ans, avec davantage de salariés de moins de 30 ans et moins de salariés très expérimentés (–11 points pour ceux ayant 25 ans d’ancienneté ou plus). Par ailleurs, des efforts de rééquilibrage entre les sexes ont permis d’atteindre une quasi-parité globale, bien que certains métiers, comme les techniciens, restent à dominante féminine ou masculine.
Le pôle Finances et Services Bancaires reste celui où l’ancienneté et l’âge moyen sont les plus élevés au sein de la CEIDF, malgré une légère baisse, avec une part encore importante de salariés de plus de 50 ans (près de 60 %) et une ancienneté supérieure à 25 ans pour 49 % des CDI. Toutefois, sa structure évolue : les cadres deviennent majoritaires (52 % des CDI), notamment en classe H, la part des femmes progresse lentement (72 % en 2024), et les alternants restent peu nombreux (3 %), en deçà de la moyenne caisse (5 %).
Le pôle Ressources connaît un renouvellement générationnel marqué, avec une baisse de l’ancienneté moyenne (–3 ans) et de l’âge moyen, liée à une diminution des salariés de 57 ans et plus (–10 points) et une progression des moins de 40 ans (+10 points). Le nombre de cadres augmente fortement (75 % des CDI en 2024), tandis que les techniciens reculent. Le pôle reste fortement féminisé (2/3 de femmes) mais présente encore des déséquilibres selon les classes. Enfin, les alternants représentent désormais 9 % des effectifs, contre 3 % en 2019.
Pour conclure, les élus SNE-CGC rappellent leur attachement à une gestion sociale équilibrée, fondée sur la qualité de l’emploi, la stabilité des parcours, la mixité, et le respect des salariés.
En somme, il est essentiel de préparer l’avenir en intégrant les nouvelles générations sans fragiliser les salariés en poste, en favorisant une cohabitation harmonieuse et en valorisant les départs comme des opportunités futures plutôt que comme des ruptures définitives.
Nous rappelons :
- La nécessité de pérenniser l’emploi stable par davantage de CDI plutôt que des recrutements précaires ou temporaires.
- L’importance de mieux cibler et intégrer les nouveaux entrants, en particulier les profils non bancaires.
- Le besoin urgent de rééquilibrer les classifications pour favoriser la mixité réelle dans tous les statuts.
- L’enjeu stratégique que représente l’anticipation du renouvellement générationnel.
Les élus SNE-CGC ont émis un avis défavorable lors de la réunion du CSE le jeudi 31 aout dernier.