Les effectifs de la Caisse d’Epargne Ile-de-France, en 2022, s’élèvent à 4 307 ETP, soit 370 en moins, depuis 6 ans. Même si l’effectif CDI en 2022 est resté stable par rapport à 2021, cette stabilité cache un nombre de départs inédit sur les huit premiers mois de l’année et des embauches massives seulement à la rentrée (635 recrutements CDI pour 647 départs). Nous soulignons les gros efforts de recrutements entrepris et le pari de diversifier des profils (non bancaires). A noter les initiatives de recrutement plutôt encourageantes sur les alternants (137 embauches dont 24 CDI). Néanmoins, la CEIDF n’a fait que malheureusement maintenir à flot les effectifs, notamment à la BDD. La rotation de l’effectif s’accélère encore en 2022, au plus haut, pour atteindre 14.2% hors retraites. Ce mouvement s’inscrit dans un phénomène global dans tout le monde bancaire mais il s’accélère à la CEIDF. Cette rotation des effectifs est un enjeu majeur pour les services RH (recrutement, formation, intégration et suivi des collaborateurs) quand on sait que 46% des personnes recrutées en 2021 sont déjà parties de l’Entreprise en 2022, pour l’essentiel dans le cadre d’une rupture de période d’essai. Nous souhaitons alerter la Direction sur ce turnover élevé et non maîtrisé qui désorganise les agences et entraîne une pression accrue sur l’ensemble du collectif de travail. Les équipes restantes doivent en effet, en plus de leur activité propre, prendre en charge le flux entrant issu du portefeuille des absents et se répartir les plages d’accueil. Mais la Banque ne fait vraiment plus rêver. Les jeunes sont exigeants en termes de qualité de vie au travail et des conditions d’exercice de leur emploi. Le nouveau plan stratégique de la CEIDF PARI 2024, lancé en 2022 servira-t-il à séduire les jeunes talents à travers sa nouvelle marque employeur ayant pour signature : votre talent nous inspire ? Quelles solutions singulières la CEIDF apportent elles pour inspirer la nouvelle génération ?
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A travers sa stratégie salariale ?
Les évolutions de salaires moyens sont inférieures à 1% entre 2021 et 2022. Or Le salaire est un moyen de fidélisation. Le salaire moyen annuel reste stable et s’élève à 44 042 euros (pour les classifications de A à K). Le turnover a eu aussi un impact sur la stabilité de la masse salariale (les entrées coûtent moins chères que les sorties). C’est l’effet Noria avec une économie de 3 millions d’euros. Or comment attirer de nouveaux talents sans une politique salariale ambitieuse ? Compte tenu de l’inflation, du prix des loyers en Ile de France, des cotisations sociales… S’agissant des promotions, elles ont concerné seulement 15,5% des effectifs, majoritairement à la BDD sur les métiers de Chargés d’Affaires Pro et Gestion Privée, et avec un taux de féminisation plus important que les années précédentes. Les mesures individuelles 2022 représentent 4 121 326 euros. Les avancements 54,4%, les promotions 34% et les primes 11,6%. Quelles solutions singulières la CEIDF apportent elles pour inspirer la nouvelle génération ?
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A travers ses éléments variables ?
Force est de constater que ces éléments variables progressent :
Côté partage de la valeur ajoutée :
Le montant moyen de l’intéressement 2022, est de 4 873€ par salarié, soit en moyenne deux mois de salaire, pour une enveloppe globale de 23,1 millions d’euros. Le SNE-CGC se félicite d’avoir négocié et signé cet accord d’intéressement.
Côté part variable :
Le montant moyen de la Part Variable par salarié s’élève à 4 236 € pour une enveloppe globale de 17,6 millions d’euros. Cette Part Variable stagne malheureusement au regard de l’évolution de nos résultats.
La fidélisation des salariés doit être l’élément central de la politique de gestion des Ressources Humaines. Les rémunérations, tout comme les conditions de travail et l’animation des parcours. La CEIDF doit travailler sur l’adéquation entre ses valeurs affichées et l’expérience vécue par les collaborateurs. Les sujets de préoccupation sont notamment l’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle, le handicap et l’engagement RSE. Seulement 8.10% des salariés travaillent à temps partiel soit 365 salariés, et la tendance est baissière. La politique sur le handicap est perfectible, seulement 285 salariés dont 12 recrutements en 2022. Sur le plan de la politique relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, les femmes représentent 62% de l’effectif, 51.5% de femmes sont cadres. Toutefois, l’écart moyen pondéré se réduit et se situe à 0,47% en faveur des hommes. Les élus SNE-CGC sont favorables à une rémunération variable dès lors qu’elle est atteignable et motivante. Nous sommes convaincus qu’on est arrivé au bout du système actuel et que pour fidéliser les salariés il faut changer de paradigme. Le système actuel engendre une démotivation car le système actuel est trop complexe, avec trop de critères collectifs et individuels, une Part Variable toujours plus difficile à atteindre, et une incompréhension pour bon nombre de commerciaux : « j’atteins mes objectifs mais ce n’est jamais suffisant !». Des Caisse d’Epargne l’ont compris avant nous, des Banques Populaires également. Le Crédit Mutuel a sauté le pas et un autre réseau coopératif est en cours de négociation. Qu’en est- il de la CEIDF ? Nous demandons l’ouverture d’une négociation sur la part variable au plus vite.
Pour conclure, les élus SNE-CGC émettent un avis défavorable sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de la Caisse d’Epargne Ile-de-France.