La Caisse d’Epargne Ile-de-France compte 4 555 salariés inscrits, 4 353 Effectif Temps Plein (ETP) soit une très légère augmentation par rapport à 2022 (+2%), 95% de salariés sont en contrat à durée indéterminée.
Comme l’an passé, nous soulignons les réels efforts de recrutements entrepris et “les paris” sur les profils non bancaires.
Le rythme des embauches est très soutenu avec 815 embauches dont 662 en CDI et 153 alternants.
Un tel niveau de recrutement pose question sur notre capacité à accueillir un tel volume d’embauches.
Recruter, la CEIDF a démontré qu’elle savait le faire, il faut maintenant qu’elle démontre qu’elle sait garder les nouveaux entrants !
55% d’entre eux, sont recrutés en classification D avec une proportion de femmes pour 63% et 36% d’hommes. C’est finalement la même répartition femmes/hommes au niveau de l’entreprise. La Banque attire davantage les femmes que les hommes !
Le niveau des départs est en légère baisse en 2023 mais reste à des niveaux élevés (soit 748 départs). Les principaux motifs sont :
- Les ruptures de périodes d’essai (pour 33%),
- Les démissions (pour 32%),
- Les mobilités groupe (pour 11%),
- Et enfin les départs à la retraite (pour 9%) et les ruptures conventionnelles (pour 8%).
Depuis ces dernières années, la CEIDF ne fait que malheureusement maintenir à flot les effectifs, notamment à la BDD. La rotation de l’effectif s’accélère d'année en année.
Ce turnover élevé et non maîtrisé désorganise essentiellement le réseau commercial, les agences et, de fait, entraîne une pression accrue sur l’ensemble du collectif de travail. Les équipes restantes doivent en effet, en plus de leur activité propre, prendre en charge le flux entrant issu du portefeuille des absents et se répartir les plages d’accueil. Nous savons que le monde bancaire ne fait plus rêver. Les jeunes sont, légitimement, plus exigeants que leurs ainées, en termes de qualité de vie au travail et de conditions d’exercice de leur emploi.
Comment notre Entreprise peut-elle résoudre un tel problème ? sachant qu’il n’y a pas une solution mais plusieurs pistes parmi elles :
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Un recrutement plus qualitatif, avec un niveau de salaire à l’entrée revalorisé,
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Un temps d’adaptation plus important pour s’approprier au mieux son métier,
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Vraisemblablement une pression commerciale moins prégnante, du sens retrouvé...
Les nouveaux collaborateurs sont embauchés avec un titre de conseiller (commercial, financier), trompeur pour bon nombre, le titre « vendeur » serait plus approprié !
L’âge moyen des salariés reste stable à 43 ans, et l’ancienneté moyenne à 15 ans et 7 mois et les moins de 25 ans progresse pour atteindre 6% de l’effectif.
S'agissant des salariés de plus de 55 ans, ils représentent 20% de l’effectif, les élus SNE-CGC ont demandé l’ouverture d’une négociation sur les seniors, un accord intergénérationnel et la Direction a donné son accord pour le négocier d’ici la fin de l’année.
Les fonctions commerciales représentent 73% de l’effectif, et la proportion de cadres (managers et experts), logiquement continue de progresser pour atteindre 47%.
S'agissant des promotions, c’est-à-dire le changement de classification avec ou sans changement d’emploi, celles-ci ont concerné 698 salariés, en légère hausse mais principalement sur le passage de conseiller commercial à conseiller financier. De plus, 796 mobilités fonctionnelles ont été réalisées. C'est un axe qui doit encore être développer pour créer d’avantages d’opportunités professionnelles (réseau/siège, BDD/BDR...).
L’alternance progresse avec 166 alternants recrutés, néanmoins seulement 19 collaborateurs ont été recrutés à l’issue de leur contrat en CDI. La CEIDF fait le choix pertinent de recruter des BTS Banque, et bon nombre de ces jeunes souhaitent poursuivre leurs études. La création d’un poste de Campus Manager doit permettre d’augmenter à la fois le nombre de recrutement d’alternants, la qualité des profils et surtout permettre une meilleure fidélisation à l’issue de leur formation.
Le handicap a été mis à l’honneur récemment grâce aux jeux para olympiques, mais ce sujet demande encore beaucoup d’efforts des pouvoirs publics. Seulement 291 salariés sont en situation d’handicap à la CEIDF, et 8 ont été recruté en 2023, soit un taux d’emploi qui progresse légèrement à 6, 29%. Cet indicateur peine à progresser, mais l'adaptation des postes de travail doit être priorisée.
Le SNE-CGC demande la mise en place de référents handicap, en lien avec l’équipe QVCT, diversité, inclusion et mission handicap, à l’instar des référents QVCT pour démystifier le handicap dans l’emploi et avancer sur ce sujet qui concerne toute l’entreprise.
L’absentéisme représente 9,7%. Les absences pour maladie ont progressé pour atteindre 55% des motifs d’absence, suivent ensuite les congés de maternité et dans un moindre mesure les congés paternité 30%. Enfin les autres absences sont en baisse et les accidents de travail et trajet représentent seulement 3%. Nous alertons la Direction sur les motifs d’absences pour maladie, beaucoup sont du fait des conditions de plus en plus difficiles notamment au sein du réseau commercial, la souffrance au travail s’intensifie...
La CEIDF ne peut pas se contenter d’observer, bilan social après bilan social, que le taux d’absentéisme progresse Il est déjà très élevé et nécessite qu’on s’en préoccupe.
Il est grand temps de prendre des mesures sur l’organisation, la pression commerciale et l’animation du réseau par exemple.
Le SNE-CGC a transmis à la Direction un certain nombre de propositions pour améliorer les conditions des managers, d’autres suivront pour d’autres catégories de collaborateurs.
S'agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le taux de femmes cadres progresse à 52,4%, et le taux de femmes en classification J et plus représente 44%. Même si l’index égalité femme/homme est perfectible, 99 sur 100% valorise l’action de la CEIDF.
Les écarts de rémunération restent faibles et l’écart total des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes pondéré par l’effectif des classifications est de 0,5%. L’accord relatif à l’égalité professionnel actuellement renégocié devra parfaire notamment ces bons résultats. Le niveau des heures supplémentaires, d’un niveau faible, est en baisse par rapport à 2022, et sensiblement identique aux années 2020 et 21 (pour 86 882 heures).
S’agissant du temps partiel, il est stable avec 8,12% de l’effectif, soit 370 salariés. Le temps partiel concerne essentiellement les femmes (91%). Le ratio de promotions des salariés à temps partiel est relativement faible à 5,7%, et concerne seulement 21 salariées promues. Nous devons avancer sur ce sujet qui en 2024 ne devrait plus en être un.
La masse salariale s’élève à 218 millions d’euro, et la charge salariale globale, c’est à dire, la totalité des frais de personnel s’élève à 409 millions soit 40,53% du PNB, les rémunérations fixes moyennes ont évolué de 2,8%. Les mesures individuelles représentent 2% de la masse salariale, principalement ce sont les avancements (pour 2 395 418€ soit 53%), suivi par les promotions (1 626 124€ soit 36%) et enfin les primes (446 782€ 11%).
S’agissant des rémunérations variables :
La part variable 2022 versé en 2023, est en baisse, et représente 16,8 millions d’€ soit 4 077 € en moyenne (pour 4 021 salariés éligibles). Les élus SNE-CGC sont favorables à une rémunération variable dès lors qu’elle est atteignable et motivante. Nous sommes convaincus qu’on est arrivé au bout du système actuel et que pour fidéliser les salariés il faut changer de paradigme. Le système actuel engendre une démotivation car qualifié de trop complexe, avec trop de critères collectifs et individuels, une Part Variable toujours plus difficile à atteindre, et une incompréhension pour bon nombre de commerciaux : « j’atteins mes objectifs mais ce n’est jamais suffisant !». Des Caisse d’Epargne l’ont compris avant nous, des Banques Populaires également. Le Crédit Mutuel a sauté le pas et un autre réseau coopératif est en cours de négociation. Qu’en est-il de la CEIDF ? Nous demandons l’ouverture d’une négociation sur la part variable au plus vite.
L’intéressement versé en 2023 sur l’exercice 2022, a concerné 4 783 bénéficiaires pour une enveloppe globale de 24 millions d’€. Soit un montant moyen par salarié de 4 969€ (A à K), et 706 € en moyenne pour l’abonnement soit une enveloppe globale de 2 millions d’€. Quasiment le même montant a été investi en parts sociales. La négociation d’un nouvel accord cet année pour les exercices 2024-2026, si les projections de résultat net se confirment, permettra le versement d’une enveloppe plus importante (dans la limite de 14% de la masse salariale).
Pour conclure, les élus SNE-CGC émettent un avis défavorable sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de la Caisse d’Epargne Ile-de-France.